Anastasia Lukina

Никто не хочет быть начальником: что происходит с новой карьерной моделью Gallup опубликовал цифры и они выглядят как результаты коллективного эксперимента под названием «сколько ещё человек может ходить на работу, почти не присутствуя на ней психологически». Только 20% сотрудников в мире по-настоящему вовлечены в свою работу. Ещё 64% выполняют необходимый минимум, отвечают на сообщения, двигают карточки в таск-трекере и убедительно кивают на встречах, но внутренне уже находятся где-то далеко. Оставшиеся 16% активно выключены из происходящего и нередко распространяют это состояние вокруг себя, как офисный кондиционер, который дует всем в шею, но никто не знает, где лежит пульт. Низкая вовлечённость обходится мировой экономике примерно в 10 триллионов долларов ежегодно, или в 9% глобального ВВП. Но недавно я была на встрече с партнёрами ЭКОПСИ, и там показали ещё несколько цифр, которые интересно складываются в одну довольно неприятную картину. Около 59% людей не хотят становиться руководителями. 44% сотрудников предпочли бы развиваться в экспертной роли. А 34% специалистов, которых руководители предлагают включить в кадровый резерв, на самом деле вообще не хотят менять свою должность. Последняя цифра особенно прекрасна своей корпоративной абсурдностью. Руководитель смотрит на сильного сотрудника и решает: «Отличный специалист, надо сделать из него начальника». HR включает человека в кадровый резерв, компания рисует ему индивидуальный план развития, назначает наставника и начинает готовить к будущему, которое сам сотрудник себе не заказывал. Потому что в старой корпоративной логике всё было довольно просто: хочешь больше денег, статуса и влияния - становись руководителем. Если не хочешь управлять людьми, значит, тебе либо не хватает амбиций, либо ты пока не созрел, либо нужно ещё немного развить лидерский потенциал, пока сопротивление окончательно не сломается. Только эта конструкция больше не работает. И дело не обязательно в том, что люди стали ленивее, инфантильнее или боятся ответственности. Возможно, само представление об амбициях изменилось. Раньше карьерный рост почти автоматически означал движение вверх по иерархии. Теперь сильный специалист может увеличивать доход через экспертный трек, консалтинг, преподавание, наставничество, публичность, собственные продукты, проектные роли или работу сразу с несколькими компаниями. Можно не управлять двадцатью людьми, но влиять на решения сотен. Можно не получать должность директора, но зарабатывать больше директора. Можно оставаться в найме и параллельно превращать свою экспертизу в отдельный актив, который не исчезнет вместе с корпоративным пропуском. У человека стало больше способов зарабатывать, развиваться и чувствовать влияние без необходимости проводить половину жизни на one-to-one, согласовывать отпуска и объяснять взрослым людям, почему они должны разговаривать друг с другом без пассивной агрессии. Это революция. Слом парадигмы. Поэтому я бы не спешила называть происходящее кризисом амбиций. Скорее, мы наблюдаем кризис прежней карьерной модели, внутри которой компания всё ещё считает управленческую должность главным призом, а сотрудник уже не уверен, что хочет выиграть именно его. И здесь у бизнеса появляется серьёзная проблема. С одной стороны, вовлечённость менеджеров падает. С другой, всё меньше людей хотят занимать их место. При этом компании продолжают строить кадровый резерв из логики «сильный эксперт однажды обязательно должен стать руководителем», хотя сильный эксперт может мечтать совсем о другом. Будущее карьерных систем, скорее всего, будет не вертикальным, а многослойным, где человек сможет расти в деньгах, масштабе и влиянии через экспертность, проекты, внутреннее предпринимательство и временное лидерство, не соглашаясь навсегда обменять любимую работу на календарь из сорока встреч. И, возможно, главный вопрос кадрового резерва сегодня звучит не «кто из наших сотрудников способен стать руководителем», а гораздо честнее: кто из них действительно этого хочет? ⬇️А вы сами сегодня куда хотите двигаться?